Uitgangspunten voor een goed gesprek op en over het werk deel 2

Verantwoording afleggen of verantwoordelijkheid geven. Hoe praat je met elkaar?

Deel 2 van een blogserie Uitgangspunten voor een goed gesprek op/over het werk.

We zijn er goed in met z’n allen, óver dingen praten. We doen het in vergaderingen, adviesgesprekken en in klantcontacten. Maar soms is mét elkaar praten veel interessanter en effectiever. Meestal vinden we dat moeilijker. We zijn het niet gewend, voelen ons niet veilig om onszelf te laten zien of we hebben niet door hoe belangrijk het is voor ieders functioneren en de samenhang van een team.

Hoe maak je het veilig en nodig je uit met elkaar in gesprek te gaan over wat je met elkaar wilt bereiken en waarom, te delen waar je voldoening uit haalt of te onderzoeken hoe je effectief samenwerkt?

Tegemoet komen aan iemands psychologische basisbehoeften

Waar het vaak mis gaat is dat iemand gevraagd of ongevraagd allerlei tips en adviezen geeft. Meestal krijg je te horen hoe de adviesgever het zelf zou doen. Maar iedereen is anders en de kans dat wat voor hem werkt toevallig ook voor jou werkt is klein.

De goede intenties van de adviesgever kunnen ook een negatief effect hebben. De onderliggende boodschap die een adviseur of tipgever onbedoeld kan meegeven is: Ik weet beter wat goed voor jou is dan jijzelf. Dat is een (bedekte) vorm van controle. Als je als luisteraar het advies niet opvolgt, kun je ter verantwoording worden geroepen: “Je eigen keus als je niet doet zoals ik heb gezegd. Maar dan moet je niet zeuren dat het niet lukt!” Je aanvankelijke hulp- of sparvraag is zomaar veranderd in een beschuldiging aan jouw adres. Durf dan een volgende keer nog maar eens om hulp te vragen.

Het effect van deze interactie is dat de adviseur zich belangrijk en in-control kan voelen en zijn gesprekspartner ondergeschikt en afhankelijk.

De een wint ten koste van de ander

Hoe gaat dat in zijn werk en waarom gebeurt het vaker dan wenselijk is? Om dat te begrijpen moeten we kijken naar de Zelfdeterminatietheorie (ZDT) van Ryan en Deci (1983). Een theorie over menselijke motivatie waarin de onderzoekers drie fundamentele basisbehoeften van mensen beschrijven. Wordt aan deze basisbehoeften voldaan dan kan iemand optimaal functioneren en groeien.

Drie fundamentele psychologische basisbehoeften van mensen:

  1. Zich competent voelen/ ervaren iets voor elkaar te kunnen krijgen
  2. Zich verbonden voelen/ relatie
  3. Autonomie/ zelfbeschikking

In werkomgevingen die gericht zijn op controle en verantwoording is de communicatie vaak stellend, oordelend en voorschrijvend. Ook een advies kan voldoen aan deze kenmerken. Verpakt in mooie woorden luidt de boodschap dan: Dit is de beste manier (stellend), en als jij het zo aanpakt (voorschrijvend), komt het goed (oordelend)!”

Deze manier van communiceren is soms nodig, maar lang niet altijd effectief en soms zelfs onethisch. We doen doen het allemaal wel eens: advies geven, zelfs als we van te voren al weten dat de ander onze goede raad toch niet zal opvolgen. Voor ouders van puberkinderen is de verleiding misschien wel het grootst. Wat willen we daarmee bereiken?

Het adviseren van een ander is een manier om controle uit te oefenen over een resultaat waar je anders geen invloed op hebt. De raadgever voldoet hiermee aan zijn eigen behoefte zich competent en autonoom te voelen en krijgt zo een goed gevoel over zichzelf.

Maar het frustreert tegelijkertijd diezelfde behoefte van zijn gesprekspartner en gaat ten koste van zijn welbevinden en motivatie. De een wint ten koste van de ander en in de relatie verliezen ze allebei.

Stel vaker een vraag

Communicatie gericht op het versterken van autonomie en verantwoordelijkheid is meer vragend, oriënterend en onderzoekend. Ook als al vaststaat wat het resultaat is, is op voorhand niet altijd duidelijk wat de beste manier is waarop iemand dat resultaat kan bereiken. Door diegene zelf te laten ontdekken en bepalen wat voor hem het beste werkt en hoe hij er beter in kan worden, kan hij zich competent en autonoom voelen.

In houding en concreet gedrag betekent dit dat je als gesprekspartner benieuwd bent naar de ander en uitnodigende vragen stelt vanuit oprechte interesse en een waarderend perspectief. “Hoe wil je het aanpakken? Wat werkt voor jou? Wanneer ben je tevreden? Wat heb je nodig om dit voor elkaar te krijgen?”

Je maakt verbinding met de ander, erkent en waardeert hem. Dat is bevrijdend voor je gesprekspartner – hij krijgt de ruimte zijn eigen oplossingen te ontwikkelen –  en bevrijdend voor jezelf.  In plaats van de controle over de ander, krijg je controle over jezelf, je eigen houding en de motiverende vragen die je stelt. Je ontvangt wat je hebt gegeven.

 

Wil je hiermee aan de slag en ben je op zoek naar een speelse vorm en inspirerende vragen?

Het OpWaardeerSpel, gebaseerd op de uitgangspunten van het oplossingsgericht werken en een waarderend perspectief, is bedoeld om met elkaar in gesprek te gaan over wat belangrijk is om succes en plezier te hebben in het (vrijwilligers)werk. De 14 thema’s en 41 uitnodigende vragen geven structuur aan het gesprek en nodigen professionals of teams uit successen uit het verleden te verbinden met de door hen gewenste toekomst. 

Voor evaluatie, intervisie, teamontwikkeling en (zelf)reflectie op een positieve en speelse manier.

Meer lezen of bestellen: http://www.opwaardeerspel.nl

 

Kennismaken met Het OpwaardeerSpel.


Het OpWaardeerSpel, ontdek, waardeer en versterk wat werkt!

Als je werkt aan iets wat belangrijk voor je is, waar je blij van wordt en waar je ook nog eens heel goed in bent, dan ben je op je best.

Het OpWaardeerSpel nodigt uit om met elkaar in gesprek te gaan over wat belangrijk is om succes en plezier te hebben in het werk. Het geeft structuur aan de interactie en daagt professionals en teams uit successen uit het verleden te verbinden met de gewenste toekomst. Met de focus op oplossingen inplaats van op problemen.

Hanny Post en Letty Wessels ontwikkelden dit kaartspel met 14 thema’s en 41 uitnodigende vragen over situaties met collega’s klanten en leden, op het werk of bij de vereniging.

Voor evaluatie, intervisie, teamontwikkeling en (zelf)reflectie op een positieve en speelse manier.

Lees meer op www.opwaardeerspel.nl

Introductieworkshop Het OpWaardeerSpel

Wil je eerst zelf ervaren hoe het is om Het OpWaardeerSpel te spelen voordat je het gebruikt in je eigen werk? Dat kan! Bijvoorbeeld tijdens een van de OpWaarDeerWorkshops op 9 en 10 mei. Dan kun je zelf ontdekken wat de OpWaardeerVragen voor je doen, hoe je positieve energie genereert in groepen en uitnodigt tot samenwerking. Je krijgt handvatten waarmee je als spelleider nog meer uit je OpWaardeerGesprekken haalt.

Agenda:

9 mei OpWaardeerAvond van 18.00 – 21.30 uur (met soep en broodjes)

10 mei OpWaardeerMiddag van 13.00 – 15.30 uur

  • workshopleiders: Letty Wessels en Hanny Post
  • Locatie: omgeving Arnhem
  • Investering: € 45,- per persoon, inclusief een exemplaar van Het OpWaardeerSpel
  • Aanmelden: kan tot 19 april door een mailtje te sturen naar hanny@opwaardeerspel.nl

Tip

Heb je het spel al in huis? Maak iemand anders, je bedrijf of je vereniging blij met een extra exemplaar. Of hou’m lekker zelf zodat je meerdere subgroepjes tegelijk kunt laten spelen.

Uitgangspunten voor een goed gesprek op en over het werk deel 1

Van praten over problemen en oude koeien naar oplossingen en de gewenste toekomst.

Dit is deel 1 van de driedelige blogserie: Uitgangspunten voor een goed gesprek op en over het werk

Of je nu met elkaar wilt evalueren, reflecteren of het werk verdelen binnen het team, elk doel is gebaat bij een goed gesprek en een motiverende uitkomst. Dat gaat wel eens mis en roept de behoefte op om uit te zoeken waarom het fout ging. Maar praten over wat er mis ging leidt niet per sé tot verbeteringen. Einstein zei het al: “Je kunt een probleem niet oplossen met dezelfde denkwijze als waarmee je het veroorzaakt.” Ga daarom op zoek naar wat werkt. Hoe nodig je collega’s of gesprekspartners uit om de focus te leggen op wat er goed gaat en wat iemand allemaal in huis heeft om zijn doelen te behalen?

Een oplossingsgerichte werkwijze

Vaak zijn we gewend een probleemgerichte benadering te gebruiken: analyseer het probleem, doe iets aan de oorzaak en je hebt de oplossing.

Dat veronderstelt een lineair verband tussen oorzaak A en probleem B. Doe ik A dan leidt dat direct tot B. Bijvoorbeeld als ik in de winter de thermostaat van de verwarming op 20 graden zet (A), wordt het warm (B) in de kamer. Zodra er een probleem is –het wordt niet warm in de kamer- is het zinvol om de oorzaak te achterhalen. Heeft iemand de thermostaat lager gezet of is er een storing in het verwarmingssysteem? Verhelp het en het probleem is opgelost.

Maar in menselijke relaties komt zo’n lineair verband zelden voor. Als ik mopper tegen mijn collega, haalt hij de ene keer zijn schouders op, een andere keer lacht hij erom en een volgende keer wordt hij boos. Ik kan lang niet altijd voorspellen welke reactie ik krijg. Als ik last heb van zijn boosheid en vraag naar het waarom van zijn chagrijn, krijg ik misschien zelfs meer, in plaats van minder boosheid.

Wil ik op een prettige manier omgaan met mijn collega, dan heb ik er niet zoveel aan om te horen dat hij ’s avonds moeite heeft om op tijd naar bed te gaan en daarom altijd een ochtendhumeur heeft. Ik kan beter rechtstreeks met hem afstemmen over de oplossing: wat is voor ons allebei een prettige manier om met elkaar om te gaan en hoe kunnen wij hier beiden aan bijdragen?

In plaats van te vragen: ‘Waarom…/Hoe komt het dat…?’ zijn de antwoorden op de vraag: ‘Hoe kunnen we bereiken dat …?’ meestal constructiever.

Een waarderend perspectief

Een kritische benadering nodigt uit tot negatief geformuleerde doelen. Je focust op dat wat je niet wilt. Bijvoorbeeld niet meer te laat komen. Ons brein kan slecht uit de voeten met negatief geformuleerde doelen. Een NS-medewerker kan jou geen ticket verkopen wanneer je bestelling luidt: “een kaartje alstublieft, als het maar níet naar Parijs is.” Zo wil je brein ook weten waar het naar toe moet, wat wél!

Een waarderende benadering maakt juist gebruik van positief geformuleerde doelen (bijvoorbeeld altijd op tijd komen) en waardeert wat er goed gaat, hoe klein ook (die ene keer dat iemand wel op tijd was) en onderzoekt hoe dat is gelukt. Heb je eenmaal ontdekt wat werkt, dan kun je daar zowel hoop uit putten dat het mogelijk is als er meer van doen om vooruitgang te boeken.

Wil je waarderend en oplossingsgericht aan de slag en ben je op zoek naar een speelse vorm en inspirerende vragen?

Het OpWaardeerSpel, gebaseerd op de uitgangspunten van het oplossingsgericht werken en een waarderend perspectief, is bedoeld om met elkaar in gesprek te gaan over wat belangrijk is om succes en plezier te hebben in het (vrijwilligers)werk. De 14 thema’s en 41 uitnodigende vragen geven structuur aan het gesprek en nodigen professionals of teams uit successen uit het verleden te verbinden met de door hen gewenste toekomst. 

Voor evaluatie, intervisie, teamontwikkeling en (zelf)reflectie op een positieve en speelse manier.

Meer lezen of bestellen: http://www.opwaardeerspel.nl

 

Samenwerken aan duurzame inzetbaarheid