Deel 1 van driedelige blogserie: Uitgangspunten voor een goed gesprek op/over het werk. – Hanny Post en Letty Wessels

Of je nu met elkaar wilt evalueren, reflecteren of het werk binnen het team verdelen, elk doel is gebaat bij een goed gesprek en een motiverende uitkomst. Dat gaat wel eens mis en iedereen herkent waarschijnlijk de behoefte om uit te zoeken waarom het fout ging. Maar praten over wat er mis ging leidt niet per sé tot verbeteringen. Einstein zei het al: “Je kunt een probleem niet oplossen met dezelfde denkwijze als waarmee je het veroorzaakt.”
Hoe nodig je collega’s of gesprekspartners uit om de focus te leggen op wat er goed gaat en wat iemand allemaal in huis heeft om zijn doelen te behalen?

Een oplossingsgerichte werkwijze

Vaak zijn we gewend een probleemgerichte benadering te gebruiken: analyseer het probleem, doe iets aan de oorzaak en je hebt de oplossing.
Dat veronderstelt een lineair verband tussen oorzaak A en probleem B. Doe ik A dan leidt dat direct tot B. Bijvoorbeeld als ik in de winter de thermostaat van de verwarming op 20° zet (A), wordt het warm (B) in de kamer. Zodra er een probleem is –het wordt niet warm in de kamer- is het zinvol om de oorzaak te achterhalen. Heeft iemand de thermostaat lager gezet of is er een storing in het verwarmingssysteem? Verhelp het en het probleem is opgelost.
Maar in menselijke relaties komt zo’n lineair verband zelden voor. Als ik mopper tegen mijn collega, haalt hij de ene keer zijn schouders op, een andere keer lacht hij erom en een volgende keer wordt hij boos. Ik kan lang niet altijd voorspellen welke reactie ik krijg. Als ik last heb van zijn boosheid en vraag naar het waarom van zijn chagrijn, krijg ik misschien zelfs meer, in plaats van minder boosheid.

Wil ik op een prettige manier omgaan met mijn collega, dan heb ik er niet zoveel aan om te horen dat hij ’s avonds moeite heeft om op tijd naar bed te gaan en daarom altijd een ochtendhumeur heeft. Ik kan beter rechtstreeks met hem afstemmen over de oplossing: wat is voor ons allebei een prettige manier om met elkaar om te gaan en hoe kunnen wij hier beiden aan bijdragen?
In plaats van te vragen: ‘Waarom…/Hoe komt het dat…?’ zijn de antwoorden op de vraag: ‘Hoe kunnen we bereiken dat …?’ meestal constructiever.

Vanuit een waarderend perspectief

Een kritische benadering nodigt uit tot negatief geformuleerde doelen. Je focust op dat wat je niet wilt. Bijvoorbeeld niet meer te laat komen. Ons brein kan slecht uit de voeten met negatief geformuleerde doelen. Een NS-medewerker kan jou geen ticket verkopen wanneer je bestelling luidt: “een kaartje alstublieft, als het maar níet naar Parijs is.” Zo wil je brein ook weten waar het naar toe moet, wat wél!
Een waarderende benadering maakt juist gebruik van positief geformuleerde doelen (bijvoorbeeld altijd op tijd komen) en waardeert wat er goed gaat, hoe klein ook (die ene keer dat iemand wel op tijd was) en onderzoekt hoe dat is gelukt. Heb je eenmaal ontdekt wat werkt, dan kun je daar zowel hoop uit putten dat het mogelijk is als er meer van doen om vooruitgang te boeken.

Deel 2: Verantwoording afleggen of verantwoordelijkheid geven… hoe praat je met elkaar?

Deel 3: Doen waar je goed in bent én blij van wordt!

Wil je waarderend en oplossingsgericht aan de slag en ben je op zoek naar een speelse vorm en inspirerende vragen?

Het OpWaardeerSpel, gebaseerd op de uitgangspunten van het oplossingsgericht werken en een waarderend perspectief, is bedoeld om met elkaar in gesprek te gaan over wat belangrijk is om succes en plezier te hebben in het (vrijwilligers)werk. De 14 thema’s en 41 uitnodigende vragen geven structuur aan het gesprek en nodigen professionals of teams uit successen uit het verleden te verbinden met de door hen gewenste toekomst.
Voor evaluatie, intervisie, teamontwikkeling en (zelf)reflectie op een positieve en speelse manier.
Meer lezen of bestellen: http://www.opwaardeerspel.nl